日本では人手不足が続く中、特定技能制度を利用して外国人材を受け入れる企業が増えています。一方、2027年4月1日からは新しい「育成就労制度」がスタートする予定であり、外国人材の受入れを取り巻く制度は大きく変わろうとしています。
特定技能制度についても、育成就労制度との関係を踏まえた制度の適正化が進められています。
これから外国人材の採用を検討している企業や、現在特定技能外国人を受け入れている企業、登録支援機関にとって、2027年に向けた制度変更を理解しておくことが重要です。
2027年4月から「育成就労制度」がスタート
2027年4月1日から、現在の技能実習制度を発展的に見直した「育成就労制度」が運用開始となります。
育成就労制度は、外国人材を日本で一定期間就労させながら技能を身につけてもらい、将来的に特定技能1号の水準につなげることを目的とした制度です。
出入国在留管理庁によると、育成就労制度では原則として3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要となる技能・日本語能力などの水準を目指します。
つまり、今後は「育成就労から特定技能へ」という外国人材のキャリア形成が、これまで以上に重要になると考えられます。
企業にとっては、外国人材を単なる一時的な労働力として考えるのではなく、将来的に自社でどのように活躍してもらうのかを考えることが重要になります。
育成就労制度を利用して受け入れた外国人材が、必要な技能や日本語能力を身につけ、特定技能1号へ移行することができれば、企業にとっても業務を理解した人材を継続して確保できる可能性があります。
一方で、外国人材を育成するためには、職場での教育体制や日本語学習への配慮、生活面での支援などが必要です。
また、外国人材本人に対しても、現在の仕事だけでなく、将来どのような技能を身につける必要があるのかを分かりやすく説明することが重要です。
2027年以降は、外国人材の「採用」「育成」「定着」を一体的に考えることが、企業にとってより重要になるでしょう。
特定技能制度との関係を理解する
2027年から始まる育成就労制度は、特定技能制度とは別の在留資格ですが、両制度は人材の育成・確保という観点で密接に関係しています。
育成就労制度では、外国人材を育成しながら日本の産業を支える人材を確保し、その後、一定の要件を満たした人材が特定技能1号へ移行することが想定されています。
そのため、今後外国人材を長期的に採用したい企業は、単に「人手不足を補う」という考え方だけではなく、外国人材がどのように技能を身につけ、将来的にどのようなキャリアを築くのかまで考えることが重要になります。
企業が外国人材を受け入れる際には、最初の採用段階から将来のキャリアを意識しておくことが大切です。
例えば、どのような仕事を担当してもらうのか、どの技能を身につけてもらうのか、日本語能力をどのように向上させるのか、将来的に特定技能へ移行する可能性があるのかなどを考えておく必要があります。
また、外国人材本人にも制度の流れを分かりやすく説明することが重要です。
制度を十分に理解しないまま働き始めると、将来の在留資格やキャリアについて不安を感じる可能性があります。
企業と外国人材が同じ方向を向いて働くためには、入国前から仕事内容やキャリアについて十分に説明し、入国後も定期的に確認することが大切です。
特定技能制度を利用してすでに外国人材を受け入れている企業にとっても、今後の制度変更を確認し、自社の採用計画や人材育成計画を見直す良い機会となります。
2026年には分野別の運用方針も整理
2026年1月23日、特定技能制度と育成就労制度について、分野ごとの運用方針が決定されました。
新しい分野別運用方針では、各分野における人材不足の状況や、求められる人材の基準などが整理されています。
また、新たに定められた特定産業分野や業務区分については、必要な省令等の準備が整い次第、受入れが可能になるとされています。
そのため、企業が外国人材を採用する場合には、「現在採用できるか」だけではなく、「今後どの分野でどのような人材を受け入れられるのか」という視点で最新情報を確認することが重要です。
特定技能制度では、対象となる分野や業務内容、必要となる技能、日本語能力などについて、それぞれの分野に応じたルールがあります。
そのため、「特定技能ならどの仕事でも外国人材を採用できる」というわけではありません。
企業が採用を検討する場合には、自社の仕事内容が対象分野・業務区分に該当するか、必要な試験や条件を満たしているかなどを確認する必要があります。
また、制度変更によって対象となる業務や受入れ条件が変わる場合もあるため、過去に確認した情報だけで判断するのではなく、最新の行政情報を確認することが重要です。
登録支援機関を利用している企業の場合は、制度変更について登録支援機関と情報を共有し、自社の採用計画に影響がないか確認しておくこともおすすめです。
企業は今から受入れ体制を見直す
2027年に向けて、特定技能外国人を受け入れている企業は、自社の受入れ体制を一度見直しておくことをおすすめします。
例えば、
・雇用契約や労働条件の管理
・外国人材への生活支援
・日本語でのコミュニケーション
・職場での安全教育
・定期的な相談対応
・面談や支援記録の管理
・地域社会との共生に向けた対応
などを確認しておくことが大切です。
特に外国人材が安心して長く働くためには、採用時だけではなく、入国後の生活・就労環境を継続的にサポートすることが重要です。
外国人材を受け入れた後に問題が発生してから対応するのではなく、入国前から必要な準備を進めておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。
例えば、住居、通勤方法、会社のルール、勤務時間、給与、休暇、社会保険、安全衛生などについて、外国人材が理解できるように説明しておくことが大切です。
また、職場の日本人社員に対しても、外国人材とのコミュニケーション方法や文化の違いについて説明することで、相互理解を深めることができます。
外国人材が安心して働ける環境をつくることは、外国人材本人だけでなく、企業にとってもメリットがあります。
仕事への定着率が高まれば、採用・教育にかかるコストを抑えることにもつながります。
2027年に向けて、外国人材の受入れを「採用担当者だけの仕事」と考えるのではなく、会社全体で取り組むことが重要です。
登録支援機関にも準備が必要
特定技能1号外国人を支援する登録支援機関にとっても、2027年は重要な年になります。
2026年4月からは特定技能制度の定期届出のルールが大きく変更されており、オンラインでの届出に関する案内や、よくある誤りについても出入国在留管理庁から情報が公開されています。
そのため、登録支援機関は現在の支援体制や書類管理、面談記録、企業との情報共有方法などを確認しておく必要があります。
また、2027年に向けて制度がさらに変化する可能性があるため、最新の行政情報を定期的に確認することが重要です。
登録支援機関には、外国人材への支援だけでなく、受入れ企業との連携も求められます。
企業から外国人材の勤務状況や相談内容について情報を共有してもらい、必要な支援につなげることが重要です。
また、外国人材との定期的な面談を通じて、仕事や生活に問題がないかを確認することも大切です。
外国人材本人が会社に直接相談しにくい問題についても、登録支援機関が相談窓口となることで、問題を早期に発見できる場合があります。
今後は制度に関する知識だけでなく、外国人材とのコミュニケーション、生活支援、相談対応、企業との連携など、総合的な支援体制を整えることが重要になるでしょう。
地域との共生も重要なポイント
外国人材の受入れでは、企業と外国人材だけの関係ではなく、地域社会との共生も重要になっています。
特定技能制度では、地方自治体が実施する外国人との共生施策への協力について、受入れ企業に関係する基準が設けられています。
外国人材が地域で安心して生活するためには、ゴミ出し、交通ルール、防災、地域のルールなどについて理解してもらうことも重要です。
企業と登録支援機関が地域のルールを外国人材に分かりやすく伝えることも、今後ますます重要になるでしょう。
特に海外から来日したばかりの外国人材にとって、日本の地域社会のルールは分かりにくい場合があります。
例えば、ゴミの分別方法や収集日は地域によって異なります。また、自転車の利用方法、騒音、集合住宅でのルールなど、知らないことで近隣トラブルにつながる可能性があります。
そのため、入国後の生活オリエンテーションなどを通じて、地域のルールを具体的に説明することが大切です。
また、外国人材が地域社会の一員として生活できるよう、日本人住民との交流や地域活動について情報提供することも有効です。
企業が外国人材を受け入れることは、人手不足の解消だけでなく、地域社会の一員として外国人材を迎えることでもあります。
今後は「働く場所」と「生活する地域」の両方を考えた外国人材支援が重要になるでしょう。
外国人材の「定着」を考えることが重要
これからの外国人材採用では、「採用できればよい」という考え方から、「長く働いてもらうためにはどうするか」という考え方への転換が重要です。
給与や仕事内容だけでなく、住居、生活、日本語、職場の人間関係、相談体制など、さまざまな面から外国人材を支援する必要があります。
特にスリランカなど海外から外国人材を受け入れる場合、日本と母国の文化や生活習慣の違いを理解したうえで、入国前から必要な情報を伝えておくことが、入国後のトラブル防止につながります。
企業、外国人材、登録支援機関が継続的にコミュニケーションを取ることが、長期的な定着につながります。
例えば、仕事の内容を理解しているか、職場の人間関係に問題がないか、生活上の困りごとはないか、日本語で困っていることはないかなどを定期的に確認することが重要です。
外国人材が問題を抱えていても、自分から相談できるとは限りません。
そのため、企業や登録支援機関から積極的に声をかけることが大切です。
また、外国人材が将来のキャリアについて考えられる環境をつくることも、定着につながります。
技能を身につける機会、日本語学習の機会、資格取得へのサポートなどを提供することで、外国人材が「この会社で成長したい」と感じられる可能性があります。
外国人材を長期的な人材として育てていくことは、企業の人材戦略にとっても重要なポイントになります。
企業が今から準備しておきたいこと
2027年を迎える前に、企業は次のポイントを確認しておくとよいでしょう。
・現在の外国人材の雇用状況を確認する
・特定技能制度の最新情報を確認する
・自社の受入れ体制を見直す
・生活支援の内容を確認する
・外国人材との相談・連絡体制を整える
・登録支援機関との役割分担を確認する
・必要な書類や支援記録を整理する
・今後の人材採用計画を検討する
制度が変わってから対応するのではなく、早めに準備しておくことで、スムーズな外国人材の受入れにつながります。
特に、現在すでに特定技能外国人を受け入れている企業は、現在の運用に問題がないかを確認しておくことが大切です。
雇用契約、労働条件通知書、勤務状況、給与、社会保険、生活支援、面談記録など、必要な情報が適切に管理されているかを確認しましょう。
また、外国人材が増える予定の企業では、今後の採用人数に応じて社内の担当者や登録支援機関との連携体制を考えておくことも重要です。
さらに、外国人材が安心して働けるよう、日本語での説明資料や生活ルールの案内、緊急時の連絡体制などを準備しておくこともおすすめです。
制度変更への対応は、法令を守るためだけではありません。
外国人材が安心して働き、企業が安定して人材を確保するための仕組みづくりでもあります。
2027年を一つのきっかけとして、自社の外国人材受入れ体制を見直してみることが重要です。
まとめ
2027年4月1日から育成就労制度がスタートし、外国人材の受入れ制度は大きな転換期を迎えます。特定技能制度についても、育成就労制度との関係を踏まえた制度整備が進められています。
今後、外国人材を採用する企業には、制度を正しく理解するだけでなく、採用から入国後の生活・就労までを見据えた受入れ体制が求められます。
特に、外国人材を単なる労働力として考えるのではなく、技能を身につけ、長く活躍してもらう人材として受け入れることが重要です。
そのためには、雇用条件の整備だけでなく、生活支援、日本語サポート、相談対応、安全教育、地域との共生など、幅広い取り組みが必要になります。
また、制度変更に対応するためには、企業だけでなく、登録支援機関も最新情報を確認し、支援体制や書類管理、企業との連携方法を見直しておくことが重要です。
2027年に向けた制度変更は、外国人材を受け入れる企業にとって、今後の採用・育成・定着の仕組みを見直す機会でもあります。
当社は登録支援機関として、特定技能外国人の採用を検討する企業様に対して、外国人材の受入れから入国後の生活・就労支援までサポートしています。
特定技能制度や2027年に向けた外国人材の受入れについてご検討中の企業様は、お気軽にご相談ください。