日本では、少子高齢化や生産年齢人口の減少などを背景に、さまざまな業界で人手不足が続いています。そのため、特定技能外国人材を受け入れる企業も増えています。
しかし、外国人材の採用を「人手不足を補うため」だけに終わらせるのではなく、入社後の教育や技能向上、キャリアアップまで考えることが、今後の人材戦略において重要になります。
特に、特定技能1号で働く外国人材については、将来的に特定技能2号を目指せる分野であれば、企業がキャリア形成を支援することで、長期的に活躍できる人材へと育成することができます。
特定技能2号は、在留期間の通算上限がなく、一定の条件を満たせば配偶者や子どもの帯同も可能です。企業にとっても、経験を積んだ外国人材を長期的な戦力として確保できる可能性があります。
特定技能1号と2号の違い
特定技能1号と2号は、どちらも日本の人手不足を補うための在留資格ですが、求められる技能レベルや在留できる期間、家族帯同などに違いがあります。
特定技能1号
特定技能1号は、一定の知識や経験を必要とする業務に従事する外国人材を対象としています。
原則として、特定技能1号で在留できる期間は通算5年以内です。また、分野に応じた技能試験や日本語能力の確認が必要となります。技能実習2号を良好に修了した場合など、一定の条件を満たす場合には試験が免除されるケースもあります。
また、特定技能1号の外国人材を受け入れる企業には、生活・就労に関する支援が求められます。企業は自社で支援を行うことも、登録支援機関に委託することもできます。
特定技能1号は、外国人材が日本の職場で経験を積み、専門的な技能を身につけていく重要なステップといえるでしょう。
特定技能2号
特定技能2号は、より熟練した技能を持つ外国人材を対象とした在留資格です。
特定技能1号よりも高い技能水準が求められ、分野によっては技能試験だけでなく、一定の実務経験なども必要となります。
特定技能2号には通算在留期間の上限がなく、在留期間を更新することで長期的に日本で働くことが可能です。また、配偶者や子どもについて、一定の条件を満たせば「家族滞在」の在留資格で日本に滞在することができます。
ただし、特定技能2号はすべての分野で取得できるわけではありません。また、2号への移行条件は分野ごとに異なるため、企業と外国人材の双方が早い段階から必要条件を確認しておくことが大切です。
企業ができるキャリアアップ支援
特定技能1号から2号を目指すためには、外国人材本人の努力だけではなく、企業による継続的なサポートも重要です。
特に、入社してから数年が経過してから準備を始めるのではなく、採用時点から将来のキャリアについて話し合っておくことで、計画的な人材育成につながります。
企業が「この会社で経験を積めば、将来的にさらに上の仕事を目指せる」という道筋を示すことで、外国人材にとっても働く目的が明確になります。
① 将来のキャリア目標を共有する
外国人材を採用した際には、まず本人が将来どのような仕事をしたいのかを確認することが大切です。
「日本で長く働きたい」「もっと専門的な仕事をしたい」「将来はリーダーになりたい」「特定技能2号を目指したい」など、人によって目標は異なります。
企業側から一方的にキャリアを決めるのではなく、本人の希望を聞きながらキャリアプランを一緒に作ることが重要です。
例えば、入社1年目は基本的な業務を身につけ、2年目・3年目にはより専門的な作業を経験し、その後は後輩の指導やチーム内の業務管理にも挑戦する、といった段階的な目標を設定できます。
特定技能2号を目指せる分野の場合には、必要となる技能試験や実務経験などを早めに確認しておくことも重要です。
目標が明確になることで、外国人材本人も「何を身につければ次のステップに進めるのか」を理解できます。
企業にとっても、単に人員を確保するだけではなく、将来的なリーダー候補を計画的に育成することが可能になります。
② 技能・資格取得をサポートする
特定技能2号を目指すためには、分野によってより高度な技能や実務経験などが求められます。
そのため企業は、外国人材が必要な技能を身につけられるよう、日々の業務だけでなく、研修や資格取得の機会を提供することが大切です。
例えば、業務に必要な資格の取得を会社が案内したり、試験日程や受験方法を説明したり、社内研修や外部講習への参加を支援したりする方法があります。
また、資格取得に必要な費用について、会社が一部または全部を負担する制度を設けることも、外国人材のモチベーション向上につながります。
重要なのは、「試験に合格してください」と本人に任せるだけではなく、企業側も育成計画を作ることです。
現在どの程度の技能があるのか、どの技能が不足しているのか、いつまでに何を身につけるのかを確認し、定期的に進捗をチェックしましょう。
こうした取り組みを継続することで、外国人材の技能向上だけでなく、企業全体の技術力向上にもつながります。
③ 日本語能力の向上を支援する
外国人材のキャリアアップを考えるうえで、日本語能力も非常に重要な要素です。
入社したばかりの時期は、仕事の指示を理解し、基本的なコミュニケーションができれば十分な場合もあります。
しかし、将来的にリーダーや指導者として活躍してもらうためには、より高度なコミュニケーション能力が必要になります。
例えば、後輩への仕事の説明、作業手順の確認、安全上の注意、上司への報告、トラブル発生時の説明など、仕事の責任が大きくなるほど日本語を使う場面も増えていきます。
企業としては、日本語学校やオンライン講座、社内研修、日本語学習教材などを活用し、継続的に学習できる環境を整えることが有効です。
また、「日本語を勉強してください」と言うだけではなく、実際の職場で使う言葉を教えることも重要です。
例えば、介護現場であれば利用者への声かけや申し送り、製造現場であれば安全確認や作業指示、建設現場であれば工具・作業工程・安全に関する用語など、仕事に直結する日本語を学ぶことで、実務能力も高めることができます。
日本語能力の向上は、外国人材の仕事の幅を広げるだけでなく、職場での安全性やコミュニケーションの向上にもつながります。
④ リーダー業務を経験させる
特定技能2号を目指す外国人材には、専門的な技能だけでなく、現場で責任を持って仕事を進める能力も重要になります。
そのため、本人の成長に合わせて、少しずつ責任のある仕事を任せていくことが効果的です。
例えば、最初は自分の担当業務を正確に行うことから始め、その後、後輩への仕事の説明、作業手順の確認、チーム内の情報共有、安全確認などを経験してもらいます。
いきなり大きな責任を与えるのではなく、本人の技能レベルに合わせて段階的に業務範囲を広げることがポイントです。
特に、外国人材が新しく入社した外国人スタッフの相談役になることで、日本語や母国語を活用したコミュニケーションが生まれ、職場への定着にもつながります。
また、企業側は「外国人だから簡単な仕事だけを担当させる」という考え方ではなく、能力や経験に応じて適切な仕事を任せることが大切です。
長く働いている外国人材が現場のリーダーとして成長すれば、新しく入社する外国人材の教育にも力を発揮できます。
⑤ 定期的にキャリア面談を行う
キャリアアップを実現するためには、定期的な面談も重要です。
外国人材は、仕事上の悩みや将来についての不安を日本人の上司に相談することをためらう場合があります。
そのため、企業側から定期的に話を聞く機会を設けることが大切です。
面談では、「仕事に困っていることはないか」「日本語で困っていることはないか」「新しく挑戦したい仕事はあるか」「将来どのような仕事をしたいか」などを確認します。
また、技能の習得状況や資格取得の進捗についても確認し、必要であればキャリアプランを修正します。
特に特定技能2号を目指す場合は、必要な試験や実務経験などについて早めに確認し、在留期間の満了が近づいてから慌てることがないように準備することが重要です。
実際に、2号への変更に必要な書類の準備に時間がかかる場合には、一定の条件のもとで「特定活動（6月・就労可）」への変更によって準備期間を確保できる制度もあります。
定期的な面談は、問題を早期に発見するだけでなく、外国人材との信頼関係を築く重要な機会にもなります。
企業にとってのメリット
外国人材のキャリアアップを支援することは、外国人材本人だけでなく、企業にとっても大きなメリットがあります。
まず、優秀な人材の長期定着が期待できます。
「頑張れば将来的にリーダーになれる」「技能を身につければより高度な仕事に挑戦できる」という環境があれば、外国人材が自分の将来を会社の中でイメージしやすくなります。
また、長年同じ職場で経験を積んだ外国人材は、企業独自の業務方法や安全ルール、製品知識、社内コミュニケーションなどを理解しているため、新しい人材を採用する場合と比べて、即戦力として活躍しやすくなります。
さらに、経験豊富な外国人材が後輩の教育担当になることで、新しく入社した外国人材の研修負担を軽減することも期待できます。
外国人材のキャリアアップは、「外国人社員のための制度」だけではありません。
採用 → 育成 → 技能向上 → リーダー育成 → 長期定着
という流れを作ることで、企業にとっても持続的な人材確保につながります。
スリランカ人材の長期的なキャリア形成
スリランカから日本で働く人材にとっても、明確なキャリアパスがあることは非常に重要です。
「日本で働く」ということだけを目標にするのではなく、
日本で働く → 技能を身につける → 経験を積む → 資格・技能を取得する → リーダーを目指す → 長期的なキャリアを築く
という道筋を示すことで、日本で働く目的がより明確になります。
特に、海外から日本へ来る外国人材にとっては、日本の仕事の進め方や職場文化、生活環境など、最初は分からないことも多くあります。
そのため、採用時の説明だけで終わらせず、入国後も継続的にコミュニケーションを取り、仕事と生活の両面からサポートすることが大切です。
また、企業側も外国人材の文化や考え方を理解し、相互に尊重する姿勢を持つことが重要です。
スリランカ人材が日本で経験を積み、専門的な技能を身につけ、企業の中で責任ある仕事を担当できるようになれば、本人にとっても大きなキャリアとなります。
企業にとっても、長期間働いてくれる経験豊富な人材を育てることができます。
外国人材と企業がともに成長できる環境を作ることが、これからの外国人材受入れにおいて重要なポイントとなります。
採用から育成、キャリアアップ、定着まで
外国人材の採用では、「採用できたら終わり」ではありません。
本当に重要なのは、入社後に安心して働ける環境を整え、技能を身につけてもらい、将来的なキャリアを一緒に考えていくことです。
当社では、スリランカ人材をはじめとする外国人材の採用を検討されている企業様に向けて、人材紹介、採用サポート、在留資格関連の手続き、入国準備、入国後の生活・就労支援、キャリア形成など、外国人材の受入れを総合的にサポートしています。
特に、海外から人材を受け入れる場合には、採用前の情報提供、面接、雇用契約、在留資格手続き、渡日前の準備、入国後の生活支援など、多くのステップがあります。
企業だけですべての対応を行うことが難しい場合には、専門的な知識を持つ関係機関や登録支援機関などと連携し、適切な受入れ体制を整えることが重要です。
特定技能1号の支援については、受入れ機関が支援計画を作成し、必要な支援を実施することが求められており、登録支援機関へ委託することも可能です。
私たちは、外国人材と企業の双方が安心して長期的な関係を築けるよう、採用だけではなく、その後の定着やキャリア形成までを見据えたサポートを目指しています。
外国人材と企業の未来をつなぐ
特定技能1号から2号へのキャリアアップは、外国人材にとって日本で長期的なキャリアを築くための重要な選択肢の一つです。
企業にとっても、経験を積んだ外国人材を将来のリーダーや中核人材として育成することは、人手不足への対応だけでなく、組織全体の成長につながります。
重要なのは、外国人材を「一時的な労働力」として見るのではなく、将来の会社を支える人材として育成することです。
一人ひとりの能力や希望を確認しながら、技能・日本語・資格・リーダーシップを段階的に伸ばしていくことで、外国人材と企業がともに成長できる環境を作ることができます。
採用だけで終わらない。
育成し、キャリアをつくり、長期的な定着につなげる。
これからの外国人材採用には、このような中長期的な視点がますます重要になっていくでしょう。
「特定技能外国人を採用したい」
「スリランカ人材を受け入れたい」
「外国人材のキャリアアップを支援したい」
このようなお悩みをお持ちの企業様は、お気軽にご相談ください。
外国人材と企業の未来をつなぐ。
採用からキャリア形成まで、長期的な人材育成をサポートします。
※特定技能2号の対象分野、技能試験、実務経験などの具体的な要件は分野によって異なります。また、特定技能制度は改正される場合があります。記事掲載時点の情報をご確認のうえ、最新の制度については出入国在留管理庁等の公式情報をご確認ください。
