「求人を出しても応募がない」
「採用できても、すぐに辞めてしまう」
「人手不足で、既存の社員に負担が集中している」
このような悩みを抱えている企業は少なくありません。
求人媒体を変えたり、掲載期間を延長したり、紹介会社へ依頼したりしても、思うように人材を確保できない会社も増えています。
人手不足が長期化するなか、日本人だけを対象とした採用活動を繰り返すのではなく、特定技能外国人の採用を新しい選択肢として検討することも重要です。
ただし、特定技能外国人を採用すれば、何もしなくても人手不足が解決するわけではありません。
外国人本人が安心して働ける環境を整え、仕事内容や待遇を正確に説明し、入社後の支援を適切に行うことが、長期的な定着につながります。
この記事では、求人を出しても日本人が集まらない企業が、特定技能外国人の採用を検討すべき理由と、受け入れ前に知っておきたいポイントを分かりやすく解説します。
日本人の応募を待ち続けるだけでは、人手不足が解消しないこともある
人手不足の原因は、単純に求人の出し方が悪いからとは限りません。
地域によって働き手そのものが少ない場合や、介護、運送、農業など、慢性的に採用が難しい業種もあります。
企業側が求人媒体、給与、勤務時間、休日などを見直しても、必要な人数を確保できないことがあります。
厚生労働省も、人手不足への対応として、採用経路の多様化だけでなく、賃上げ、時間外労働の削減、有給休暇を取得しやすい環境づくり、研修や労働環境の整備を通じた定着が重要だとしています。(厚生労働省 )
つまり、まずは自社の雇用条件や職場環境を改善する必要があります。
そのうえで、日本人採用だけでは必要な人員を確保できない場合には、採用対象を広げ、外国人材の受け入れを検討することが現実的な対応になります。
特定技能は、人手不足分野で外国人材を受け入れる制度
特定技能は、人材を確保することが難しい特定の産業分野において、一定の専門性や技能を持つ外国人を受け入れるための在留資格です。
特定技能外国人は、原則として、それぞれの分野で必要となる技能試験と日本語試験に合格してから就労します。
技能実習が技能の移転を目的とする制度であるのに対し、特定技能は、外国人本人が労働者として企業と雇用契約を結び、対象となる業務に従事する制度です。
特定技能制度は、現在、介護、自動車運送業、農業、外食業、飲食料品製造業、建設、宿泊など、複数の分野で運用されています。
ただし、業種が対象分野に含まれていても、会社で行わせたいすべての仕事が認められるとは限りません。
受け入れを検討するときは、次の点を確認する必要があります。
・会社の事業が特定技能の対象分野に該当するか
・外国人に担当してもらう業務が認められているか
・分野ごとの受け入れ要件を満たしているか
・適正な給与や労働条件を設定できるか
・外国人への支援体制を整えられるか
制度や提出書類、分野ごとの基準は改正されることがあるため、実際の受け入れ時には最新の運用要領を確認しなければなりません。出入国在留管理庁も、2026年4月に特定技能制度の運用要領や提出書類一覧などを更新しています。(法務省 )
特定技能外国人の採用を検討すべき6つの理由
1．日本人採用とは異なる人材層に求人を届けられる
日本人だけを対象に採用活動をしている場合、同じ地域、同じ業種、同じ条件のなかで、他社と人材を取り合うことになります。
求人広告を繰り返し掲載しても応募がない場合、募集の対象そのものを広げなければ、状況が変わらないこともあります。
特定技能外国人を採用対象に加えることで、日本で働くことを希望し、必要な試験に合格した海外人材や、すでに日本国内で生活している外国人にも採用の可能性を広げられます。
出入国在留管理庁によると、2025年6月末時点の特定技能外国人数は33万6,196人で、前年末から5万1,730人増加していました。特定技能が企業の人材確保の方法として広がっていることが分かります。(法務省 )
2．一定の技能と日本語力を確認した人材を採用できる
特定技能外国人は、原則として、分野ごとの技能試験と日本語試験に合格する必要があります。
そのため、まったく経験や知識がない人を採用する制度ではありません。
もちろん、試験に合格しているからといって、入社したその日から日本人社員とまったく同じように働けるとは限りません。
会社ごとの作業方法、社内ルール、商品や設備の名称、安全管理などについては、入社後の教育が必要です。
しかし、一定の基礎知識を持ち、日本で働くための準備を進めてきた人材を採用できる点は、特定技能の大きな特徴です。
3．フルタイムの人材として雇用できる
特定技能外国人は、企業と直接雇用契約を結び、原則としてフルタイムで勤務します。
アルバイトの留学生とは異なり、資格外活動による週28時間以内という就労時間の制限を前提とした働き方ではありません。
そのため、一定の勤務日数や勤務時間を確保できる人材として採用を検討できます。
人手不足によって残業が増えている会社や、一部の社員に業務が集中している会社にとって、継続的に勤務する人材を採用できることは大きなメリットです。
4．若く、就労意欲の高い人材と出会える可能性がある
海外には、日本で働いて技術や日本語を身につけたい、家族の生活を支えたい、将来のために収入を得たいと考えている人が多くいます。
明確な目標を持って来日する外国人材は、仕事に対する意欲が高い場合があります。
ただし、「外国人は必ず真面目に働く」「日本人より辞めにくい」と一括りに考えることはできません。
外国人も日本人と同じように、一人ひとり性格、能力、経験、希望する働き方が異なります。
採用面接では、次のような点を十分に確認することが大切です。
・日本で働きたい理由
・応募した会社を選んだ理由
・これまでの職歴や経験
・仕事内容への理解
・希望する給与や勤務時間
・将来の目標
・日本語でのコミュニケーション力
・共同生活や地方での生活への適応性
国籍だけで判断するのではなく、本人の考え方や適性を確認して採用する必要があります。
5．職場全体の教育方法を見直すきっかけになる
外国人社員に仕事を教えるためには、これまで口頭だけで伝えていた作業を、分かりやすく整理する必要があります。
例えば、次のような取り組みです。
・作業手順を写真や動画で説明する
・専門用語や難しい日本語を言い換える
・安全上の注意点を見える場所に掲示する
・誰が教えても内容が変わらないマニュアルを作る
・質問しやすい担当者を決める
・定期的に理解度を確認する
こうした改善は、外国人社員だけでなく、新しく入社する日本人社員の教育にも役立ちます。
これまで「見て覚える」「分からなければ聞く」という方法に頼っていた会社が、教育方法を標準化するきっかけにもなります。
6．将来を見据えた人材確保につながる
日本人の応募がないたびに求人広告を出し直す方法では、採用コストだけが増えてしまう可能性があります。
人手不足が今後も続くと考えられる業種では、必要になってから慌てて採用活動を始めるのではなく、早い段階から外国人材を受け入れられる体制を作っておくことが重要です。
最初の1人を適切に受け入れ、その人が職場に定着すれば、2人目、3人目を採用するときの教育や生活支援も進めやすくなります。
外国人社員が活躍している姿を社内で示すことができれば、日本人社員の不安も小さくなり、外国人材を受け入れやすい職場づくりにつながります。
外国人を採用すれば、すぐに人手不足が解消するわけではない
特定技能外国人の採用には多くの可能性がありますが、単なる「安い労働力」や「日本人が来ないから代わりに雇う人材」と考えるべきではありません。
特定技能外国人にも、日本人と同等以上の報酬を支払うことが求められます。
また、外国人本人が十分に理解できる方法で、仕事内容、給与、勤務場所、勤務時間、休日、控除される費用などを説明しなければなりません。
次のような会社では、採用しても定着しない可能性があります。
・求人票と実際の仕事内容が違う
・残業時間や休日について正確に説明していない
・外国人だからという理由で給与を低く設定する
・相談できる担当者がいない
・日本語が分からないことを本人の努力不足だけで片づける
・住居や通勤方法を十分に準備していない
・入社後の教育を行わず、すぐに仕事ができると思っている
・外国人社員に対する差別的な発言を放置する
外国人本人が安心して働けない会社では、せっかく採用しても転職や退職につながります。
特定技能外国人には転職が認められているため、「外国人は会社を辞めない」という前提で受け入れることはできません。
外国人採用を成功させるためには、採用活動と同時に、働き続けたいと思ってもらえる職場を作る必要があります。
受け入れ前に企業が確認すべきポイント
給与や労働条件に問題がないか
給与は、同じ仕事をする日本人社員と比較して適正な金額にする必要があります。
基本給だけでなく、各種手当、賞与、昇給、残業代、休日、勤務時間なども確認します。
外国人だからという理由で、不当に低い給与や不利な条件を設定することはできません。
任せたい仕事が対象業務か
特定技能では、分野ごとに従事できる業務が定められています。
会社が対象業種に該当していても、外国人に任せたい仕事が制度上認められていない場合があります。
採用面接を始める前に、対象業務を確認することが重要です。
住居や通勤手段を準備できるか
海外から来日する外国人は、日本国内で住居を契約した経験や、生活用品を購入した経験がないことがあります。
会社の所在地によっては、公共交通機関だけでは通勤が難しい場合もあります。
受け入れ前に、次の内容を確認しておきます。
・住居の場所
・家賃や初期費用
・会社までの通勤方法
・自転車や自動車の必要性
・家具、家電、寝具の準備
・買い物ができる場所
・病院や市役所への移動方法
社内の受け入れ担当者を決められるか
外国人社員が困ったときに、誰へ相談すればよいのか分からない状態は避けなければなりません。
仕事を教える担当者と、生活上の相談を受ける担当者を決め、社内で役割を共有しておくことが大切です。
経営者だけが状況を理解していても、実際に一緒に働く現場社員へ説明されていなければ、受け入れはうまくいきません。
採用前に、外国人が入社する理由、担当する仕事、教育方法、相談体制などを社内で説明しておきましょう。
1号特定技能外国人には、法律で定められた支援が必要
1号特定技能外国人を受け入れる企業には、外国人が日本で安定して働き、生活できるようにするための支援が求められます。
主な支援には、次のようなものがあります。
・入国前の事前ガイダンス
・出入国時の送迎
・住居確保や生活に必要な契約の支援
・生活オリエンテーション
・日本語学習の機会の提供
・相談や苦情への対応
・日本人との交流を促進するための支援
・転職が必要になった場合の支援
・定期的な面談
・行政機関への通報など
これらの支援を自社で適切に実施することが難しい場合は、登録支援機関へ支援計画の全部または一部を委託できます。
出入国在留管理庁によると、支援計画の全部を登録支援機関へ委託した場合、受け入れ企業は支援体制に関する基準を満たしたものとみなされます。(法務省 )
ただし、登録支援機関へ委託したからといって、企業が外国人社員への関心や責任を持たなくてもよいわけではありません。
日々の仕事の指導、労務管理、職場内でのコミュニケーション、適正な賃金の支払いなどは、雇用主である企業が責任を持って行う必要があります。
国内採用と海外採用の違い
特定技能外国人には、日本国内に在留している人を採用する方法と、海外にいる人を採用して日本へ呼び寄せる方法があります。
国内にいる人を採用する場合
すでに日本で生活しているため、日本の生活や職場環境に慣れている人が多いことが特徴です。
条件が整えば、海外採用より比較的早く入社できる可能性があります。
一方で、転職希望者の場合は、前職を辞める理由や、転職先に求めている条件を丁寧に確認する必要があります。
海外から採用する場合
採用対象となる人材の幅を広げやすいことが特徴です。
ただし、面接、雇用契約、在留資格の申請、査証の取得、航空券の手配、住居の準備などが必要になるため、入社まで一定の期間がかかります。
国によっては、現地の送り出し手続きや雇用に関するルールも確認しなければなりません。
採用希望時期から逆算し、余裕を持って準備を始めることが重要です。
特定技能外国人の採用が向いている会社
次のような会社は、特定技能外国人の採用を検討する価値があります。
・求人を継続して出しても日本人から応募がない
・採用しても必要な人数を確保できない
・人手不足によって残業や休日出勤が増えている
・社員の高齢化が進んでいる
・若い人材を計画的に育成したい
・外国人にも分かりやすい教育体制を作る意思がある
・給与や労働条件を適正に設定できる
・外国人を一人の社員として尊重できる
・入社後の相談や生活支援に協力できる
・短期的ではなく、中長期的な人材確保を考えている
反対に、外国人なら低い賃金でも働く、どのような仕事でも任せられる、入社後の支援は必要ないと考えている会社には向いていません。
外国人採用は、求人を出す前の準備が重要
外国人採用では、求人票を作って募集を始める前に、受け入れ可能かどうかを確認する必要があります。
一般的には、次のような流れで進めます。
1．会社と仕事内容が特定技能の対象になるか確認する
2．給与、勤務時間、休日などの雇用条件を決める
3．採用したい人物像を整理する
4．候補者を募集する
5．面接を実施する
6．雇用契約を締結する
7．支援計画や申請書類を準備する
8．在留資格に関する申請を行う
9．住居や生活用品を準備する
10．入国または転居後に入社する
11．入社後の教育と生活支援を行う
制度の対象外となる仕事で募集してしまったり、給与や労働条件が基準に合っていなかったりすると、採用を決めた後に手続きが進まない可能性があります。
採用活動を始める前に、専門家や登録支援機関へ相談することをおすすめします。
GSDA-JAPANが初めての外国人採用をサポートします
株式会社GSDA-JAPANでは、特定技能外国人を初めて受け入れる企業に対し、採用前の相談から入社後の支援まで対応しています。
「自社が特定技能の対象になるか分からない」
「外国人に任せたい仕事が対象業務か確認したい」
「どのくらいの費用と期間が必要か知りたい」
「海外から採用する方法が分からない」
「入社後の生活支援まで任せたい」
このような段階からでもご相談いただけます。
外国人を採用することだけを目的とするのではなく、企業と外国人の双方が安心して長く働けるよう、仕事内容、雇用条件、住居、生活環境、社内体制などを確認しながら受け入れを進めます。
求人を出しても日本人の応募がなく、人材確保にお困りの企業は、同じ採用活動を繰り返すだけでなく、特定技能外国人の受け入れも選択肢の一つとして検討してみてはいかがでしょうか。
まずは現在の求人内容や採用予定について、お気軽にお問い合わせください。
