外国人材の受入れを検討している企業にとって、今後大きなポイントになるのが「育成就労制度」です。
育成就労制度は、これまでの技能実習制度を発展的に解消し、新たに「人材育成」と「人材確保」を目的として設けられる制度です。厚生労働省によると、育成就労制度は令和9年、つまり2027年4月から施行される予定です。
では、この育成就労制度によって、特定技能外国人の受入れはどのように変わるのでしょうか。この記事では、企業が知っておきたいポイントをわかりやすく解説します。
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育成就労制度とは？
育成就労制度は、外国人材を日本国内で働きながら育成し、将来的に「特定技能1号」へつなげていくことを想定した制度です。
従来の技能実習制度は、建前としては「技能移転による国際貢献」が目的でした。しかし実際には、人手不足を補う制度として使われている側面もあり、制度の目的と実態にズレがあると指摘されてきました。
そこで、新たに創設される育成就労制度では、最初から「人材育成」と「人材確保」を目的として位置づけ、3年間の就労を通じて、特定技能1号レベルの人材を育成する流れになります。厚生労働省の資料でも、基本的に3年間の就労を通じた育成期間で、特定技能1号の技能水準の人材を育成すると説明されています。
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特定技能との関係はどう変わる？
育成就労制度が始まると、外国人材の受入れは大きく分けて次のような流れになります。
育成就労で3年間働く
↓
技能・日本語能力を高める
↓
特定技能1号へ移行する
↓
さらに要件を満たせば特定技能2号へ進む
つまり、育成就労は「入口」、特定技能は「中長期的に活躍してもらうための制度」という位置づけになります。
これまで技能実習から特定技能へ移行していた流れが、今後は育成就労から特定技能へ移行する流れに変わっていくことになります。
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企業にとって一番大きな変化
企業側から見て大きな変化は、単に外国人材を受け入れるだけではなく、育成計画を持って人材を育てることがより重要になる点です。
育成就労では、受入れ企業が外国人材に対して、業務を通じた技能習得、日本語能力の向上、生活面の支援などを計画的に行うことが求められます。
これまで以上に、
- どの業務を担当してもらうか
- どのように技能を身につけてもらうか
- 日本語学習をどう支援するか
- 特定技能1号への移行をどう準備するか
といった視点が必要になります。
外国人材を「一時的な労働力」として見るのではなく、将来の戦力として育てる会社かどうかが問われる制度になるといえます。
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日本語能力や技能評価も重要になる
育成就労制度では、就労開始前や特定技能1号への移行時に、日本語能力や技能評価が重要になります。
厚生労働省資料では、就労開始前は日本語能力A1相当以上、特定技能1号への移行時には技能検定試験3級等または特定技能1号評価試験への合格、日本語能力A2相当以上などが示されています。
日本語能力の目安としては、A1相当は日本語能力試験でいうN5程度、A2相当はN4程度と考えられています。
そのため、企業は「採用して終わり」ではなく、入社後も日本語学習の機会を用意し、試験合格に向けたサポートを行うことが大切です。
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転籍ルールも変わる
育成就労制度では、一定の条件を満たした場合、本人の意向による転籍も認められる方向です。
従来の技能実習制度では、実習先を変えることが難しく、外国人本人にとっても大きな負担になるケースがありました。
育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合だけでなく、一定期間同じ受入れ機関で働いたこと、技能や日本語能力の水準を満たすこと、転籍先が適切であることなどを条件に、同一業務区分内で本人意向による転籍が認められる仕組みが予定されています。
企業側としては、外国人材に長く働いてもらうために、給与、職場環境、人間関係、教育体制などを整えることが今まで以上に重要になります。
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すべての特定技能分野が育成就労の対象になるわけではない
注意したいのは、特定技能の分野すべてが育成就労の対象になるわけではない点です。
出入国在留管理庁の分野別運用方針では、自動車運送業について「育成就労産業分野の設定はありません」とされています。
つまり、運送業、タクシー、バスなどの自動車運送業については、育成就労からではなく、基本的には特定技能制度を使って人材を受け入れる流れになります。
一方で、介護、農業、飲食料品製造業、外食業、建設、自動車整備、宿泊、物流倉庫などは、育成就労と特定技能が連動する分野として整理されていくことになります。
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介護・農業・運送分野ではどう考えるべきか
介護分野
介護分野では、育成就労から特定技能1号、さらに介護福祉士資格取得による在留資格「介護」への移行も考えられます。
そのため、単なる人手不足対策ではなく、長期的に介護人材を育てる仕組みを作ることが重要です。
特に、入社後の日本語教育、介護記録の理解、利用者とのコミュニケーション、介護技術の習得を計画的に進める必要があります。
農業分野
農業分野では、繁忙期と閑散期があるため、採用時期や業務内容の整理が重要になります。
育成就労を活用する場合は、作業内容を明確にし、3年間でどのような技能を身につけてもらうのかを考える必要があります。
また、住居、生活支援、地域での生活サポートも定着率に大きく影響します。
運送分野
自動車運送業については、育成就労の対象分野としては設定されていません。そのため、外国人ドライバーの受入れを考える場合は、特定技能制度を中心に検討することになります。
運送会社、タクシー会社、バス会社では、在留資格の確認だけでなく、日本の運転免許、業務に必要な日本語能力、安全教育、点呼や運行管理の理解などが重要になります。
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企業が今から準備すべきこと
育成就労制度の開始に向けて、企業は早めに準備を進めることが大切です。
まず、自社の業種が育成就労の対象になるのか、特定技能のみでの受入れになるのかを確認しましょう。
次に、外国人材を受け入れた後の教育体制を整えることが必要です。現場任せにするのではなく、業務の教え方、日本語学習の支援、相談対応、生活支援を含めて、会社として体制を作ることが大切です。
また、外国人材が安心して長く働けるように、給与や労働時間、休日、住居、職場内のコミュニケーション環境も見直しておく必要があります。
特に、今後は転籍制度も整備されるため、外国人材に「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる職場づくりが、採用成功の大きなポイントになります。
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まとめ
育成就労制度は、これまでの技能実習制度に代わり、外国人材を日本国内で育成し、特定技能1号へつなげていく新しい制度です。
企業にとっては、外国人材を単に採用するだけではなく、育成し、定着してもらい、将来的な戦力にしていくことが求められます。
今後の外国人材受入れでは、制度を正しく理解し、自社の業種に合った受入れ方法を選ぶことが重要です。
特に、介護、農業、製造、外食、宿泊などの分野では、育成就労から特定技能への流れを見据えた準備が必要です。一方、運送分野では、育成就労ではなく特定技能制度を中心に検討する必要があります。
外国人材の採用を検討している企業は、早い段階から制度の確認、受入れ体制の整備、支援体制の準備を進めておくことをおすすめします。